Många företag idag slänger sig med ord som ”accountability” (ansvarsskyldighet) och ”responsibility” (ansvar), utöver det alltmer populära begreppet ”inclusion” (inkludering).

Vad de flesta företag menar med ”accountability”: Anställda på gräsrotsnivå förväntas ta ansvar för sina åsikter och handlingar. Så snart en anställd når en nivå ovanför gräsrotsnivån innebär ”accountability” helt enkelt att man ska ”rädda företagets anseende”, oavsett hur felaktigt det än må vara.

Vad de flesta företag menar med ”responsibility”: Varje anställd ansvarar för sig själv, sina arbetsuppgifter och tillhörande information. Företagets främsta ”ansvar” är att alltid ha rätt; om en anställd inte håller med om företagets aktiviteter, kommunikation eller policyer, anses denne helt enkelt inte ”ta ansvar”.

Vad de flesta företag menar med ”inclusion”: ”Vi gav dig ett jobb trots att du inte är ’normal’, så nu bör du vara tacksam och visa din tacksamhet på alla tänkbara sätt så att vi kan må bra av oss själva. Om du inte visar denna tacksamhet, håll åtminstone tyst.” Om en anställd påpekar brister i inkluderingspolicyn stämplas personen som besvärlig, en som inte är en lagspelare, omöjlig att anställa och andra missvisande epitet.

För att kunna påverka företagets policyer måste man sitta i företagsledningen. Anställda på gräsrotsnivå har inget att säga till om. Visst, en del av problemet är brist på tillräcklig kunskap, men den största delen handlar om vad Stephen Hawking kallade ”kunskapsillusionen” – idén att människor tror sig veta saker och därför inte förstår behovet av att lära sig mer.

Företag genomför ofta enkäter för att visa vilken inkluderande, rättvis och hederlig arbetsplats de har. Tyvärr är många av frågorna utformade för att ge ett positivt resultat. Jag minns ett företag jag arbetade på under flera år. De första enkäterna var ärliga; företaget hanterade resultaten öppet och lovade att förbättra situationen. Men i verkligheten skedde väldigt få förändringar; istället var det enkäterna som förändrades. Hur frågorna formulerades, svarsalternativen och så vidare – allt för att få företaget att framstå i god dager.

Här i Europa gömmer sig många också bakom GDPR-reglerna, som föreskriver att företag inte får fråga anställda om vissa personuppgifter, däribland funktionsvariationer eller neurodivergens. Därför ställer de flesta företag bara ett fåtal frågor om inkludering, och eftersom alla anställda ombeds svara på samma frågor blir resultaten inte tillförlitliga. Man kan enkelt räkna ut det: om 85 % av de anställda inte har en funktionsvariation och 15 % har det*, hur väl tror du då att enkätresultaten speglar vad de anställda med funktionsvariationer faktiskt tycker? Särskilt med tanke på att de flesta företag skryter om hur inkluderande de är – och att de flesta anställda också tror på detta, eftersom de själva saknar erfarenhet av frågan.

*Jag tänker inte redovisa någon statistik här, men det går bra att söka information på egen hand. Det jag vill nämna är dock att många officiella källor uppskattar andelen neurodivergenta anställda på en genomsnittlig arbetsplats till mellan 10 och 20 %. Det finns även andra typer av funktionsvariationer att ta hänsyn till, och alla dessa påverkar inte nödvändigtvis de tidigare nämnda neurodivergenta medarbetarna.