Jag har länge funderat över vad företagen kallar Policy för mångfald och inkludering (D&I policy). De flesta företag påstår sig vara för mångfald och vara inkluderande, men samtidigt saknar de grundläggande information om t.ex. autism och hur en autistisk kollega uppför sig.

I Finland, när jag först fick diagnos, fick jag ett eget rum då någon kollega tydligen klagat. Tanken var då tydligen att det skulle lösa alla bekymmer, jag satt i ett eget rum långt bort från alla andra. Vad det bra att komma bort från det öppna kontoret? Absolut! Kunde jag utföra mina arbetsuppgifter? Visst! Kände jag mig isolerad och utanför? Alla dagar!

Tyvärr så användes detta också mot mig, ’vi erbjöd denna ackommodering, som du accepterade’. Så, som ny-diagnostiserad utan riktig uppfattning om vad det innebär då jag ännu inte börjat terapi var jag tvungen att ta ställning till hur arbetsplatsen skulle ta ställning till mig. Denna utvärdering borde ha gjorts av en person med utbildning och kunskap, inte av mig som precis fått diagnos och var mitt i en personlig kris pga detta.

Företagen skryter med sina policyn för mångfald och inkludering, men har inte adekvat kunskap om vad det innebär, och många vägrar också att inse det. I arbetslivet har personer inom personalavdelningen flera gånger framhållit att de inte har någon skyldighet att inneha information om t.ex. autism, vilket är korrekt, men då ska de heller inte komma och påstå att deras åtgärder för mångfald och inkludering är adekvat även om personer med funktionshinder, inklusive jag själv, påstår motsatsen. Jag har också märkt att företag tycks tro att det är endast synliga funktionshinder som ska tas hänsyn till (t.ex. personer i rullstol), medan dolda funktionshinder som autism inte ska märkas. De förstår inte ens att gällande dolda funktionshinder så märks de på ett avvikande beteende.

Det är modernt att företag visar upp hur mycket de engagerar sig i sina anställda. Många har t.ex. Pride-tillställningar och de flesta arbetsplatsannonser har någon hänvisning till företagskulturen och mångfald och inkludering. Ändå saknar många t.ex. autism-skolning för alla medarbetare, vilket då innebär att det avvikande uppförandet av en autistisk person blir uppfattat som något negativt eftersom ingen känner igen det som autistiskt. De förstår bara att det är något som inte är normalt och klassificerar det direkt som ohövligt och icke godkänt på arbetsplatsen. Jo, jag har suttit i team diskussioner om ’godkända sätt att uppföra sig på arbetsplatsen’ och fått höra att alla ska hålla ögonkontakt. Jag har då blivit tvungen att påpeka att jag som autistisk har svårt med att hålla ögonkontakt, men tyvärr så är det väldigt få som klarar av att ta till sig den informationen.

Jag har i alla år fått utstå milda och grövre klagomål på mitt uppförande och efter min autism-diagnos som 53-åring förstår jag varför. I tonåren fick jag höra saker som: ’du och ditt förbannade poker-fejs’, som arbetsför och öppen om mina diagnoser har jag fått varningar och blivit tvungen att be kollegor om ursäkt i fall där deras uppförande har triggat mig, men min reaktion är den som blivit straffad. Jag har också träffat ett flertal personer som ogillat mig direkt, vilket också är en egenskap som påträffas i samband med neurodivergens. ’Normisarna’ är inte riktigt så förstående och toleranta som de inbillar sig.

Företag påstår sig vara toleranta och inkluderande, men min fråga kvarstår: då de saknar relevant kunskap, hur vet de vilka olikheter som ska inkluderas? Hur vet personalavdelningen och Raise Your Concern hur de ska gå tillväga när en av parterna i ett dispytärende är neurodivergent? Tyvärr så finns det också flera andra okunniga parter i denna soppa, t.ex. här i Estland så har vi en människorättsorganisation som ger företag pris för hur bra de respekterar olikheter, men de frågar endast företaget självt, inte anställda med funktionshinder eller andra olikheter.

Jag har fått uppfattningen att företag anser att personer med (dolda) funktionshinder ska bara vara tacksamma att de fått jobb och i övrigt hålla käft.